Kündigungsschutz bei ordentlicher und außerordentlicher Kündigung

Kündigung

Man unterscheidet zwischen einer ordentlichen und außerordentlichen (fristlosen)Kündigung.

 

Außerordentliche Kündigung

 

Die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses erfolgt grundsätzlich ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Dafür benötigt jedoch der Kündigende einen wichtigen Grund, beim Vorliegen dessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar erscheint. Unter wichtigen Kündigungsgründen versteht man in der Regel erhebliche Pflichtverletzungen des Arbeitsvertrages, wie z.B. Verdacht auf Straftaten, etwaige Arbeitsverweigerung, grobe Nebenpflichtverletzungen, Beleidigungen etc.

Zu beachten ist, dass nicht nur der Arbeitgeber fristlos kündigen kann. Das Recht  auf fristlose Kündigung steht ebenfalls dem Arbeitnehmer zu.

Beim Vorliegen eines wichtigen Kündigungsgrundesmuss der Kündigende eine Kündigungserklärungsfrist vonzwei Wochen beachten. Wird innerhalb dieser zwei Wochen die Kündigung nicht wirksam ausgesprochen, ist sie zwar nicht gleich unwirksam, aber leicht angreifbar.

 

Ordentliche Kündigung

 

Bei der ordentlichen Kündigung müssen keinewichtigen Gründe vorliegen. Hier muss der Kündigende lediglich die Kündigungsfristen beachten. Wie lang diese Fristen sind, ist im Einzelfall zu berechnen.

Eine Besonderheit stellt die Kündigung während der Probezeit. Hier gilt eine kürzere Kündigungsfrist. Diese beträgt grundsätzlich zwei Wochen. Davon kann vertraglich abgewichen werden. Abweichende Vereinbarungen können Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbaren. Die Frist von zwei Wochen darf jedoch nicht unterschritten werden und ist insofern vertraglich nicht disponibel. Auch darf die Probezeit eine Dauer von 6 Monaten nicht überschreiten.

Ohne wirksame abweichende Vereinbarungen oder Tarifverträge gelten die Kündigungsfristen des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB).

Die gesetzlichen Kündigungsfristen betragen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer mindestens vier Wochen. Bei Kündigungen durch den Arbeitgeber werden die Fristen länger, je länger das Arbeitsverhältnis besteht.

Die Parteien dürfen selbstverständlich vertragliche Regelungen zu den Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag treffen. Diese dürfen jedoch nicht den Arbeitnehmer benachteiligen. In Ausnahmefällen können dennoch auch kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden.

Die Tarifverträge sehen Regelungen für die Kündigungsfrist vor. Ob diese für das bestimmte Arbeitsverhältnis gelten, hängt jedoch von mehreren Faktoren, wie der Gewerkschaftszugehörigkeit des Arbeitnehmers, einer Allgemeinverbindlichkeitserklärung oder der Vereinbarungen im Arbeitsvertrag ab.

Betriebsbedingte Kündigung

Unter einer betriebsbedingten Kündigung  versteht man eine Kündigung, die aus wirtschaftlichen Gründen erfolgt.

Ob der Mitarbeiter tatsächlich aus wirtschaftlichen Gründen gekündigt wurde, hängt von der Entscheidung des Arbeitgebers ab. Kommt es zur Kündigungsschutzklage, muss jedoch der Arbeitgeber vor Gericht beweisen, weshalb der Arbeitsplatz abgebaut wurde. Maßgeblich sind hier die im Kündigungsschreiben genannten ausschlaggebenden Gründe. Die betriebsbedingte Kündigung erfordert außerbetriebliche oder innerbetriebliche Gründe.

Ein Arbeitnehmer darf unter anderem aufgrund einer zu schmalen Auftragslage oder aber auch einer rückläufigen Umsatzentwicklung gekündigt werden. Darüber hinaus können auch folgende Umstände Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung sein:

  • plötzlich fehlende Drittmittel, die den Erhalt des Arbeitsplatzes finanzieren
  • Einsparungen im öffentlichen Dienst
  • fehlende Rentabilität eines Unternehmens
  • Rückgang des Gewinns

Für die Kündigung können auch betriebliche Gründe wie die Stilllegung einer bestimmten Betriebsstätte, die Einführung neuer Produktionsmethoden und der damit einhergehende geringere Bedarf an Arbeitskräften gezählt werden. Auch sie können zur Entscheidung führen, Arbeitsplätze betriebsbedingt abzubauen.

 

 

Personenbedingte Kündigung

Für unter das Kündigungsschutzgesetzt (KSchG) fallende Arbeitsverhältnisse muss der Arbeitgeber das Vorliegen eines Sachverhalts nachweisen, der eine Kündigung rechtfertigt. Je nach Sachverhalt müssen eventuell weitere Voraussetzungen erfüllt sein, damit die Kündigung rechtmäßig ergehen kann.

Das Kündigungsschutzgesetz findet immer dann Anwendung, wenn ein Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt (in Ausnahmefällen mehr als fünf Mitarbeiter, Teilzeitkräfte zählen anteilig). Der betroffene Arbeitnehmer muss zudem zum Zeitpunkt der Kündigung mindestens sechs Monate ununterbrochen in dem Unternehmen beschäftigt sein.

Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers. Dieser Grund liegt dann vor, wenn der Zweck des Arbeitsvertrages aufgrund der persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers oder deren Nichtvorliegen dauerhaft nicht mehr erreicht werden kann. Dabei kommt es nicht darauf an ob der Arbeitnehmer die Leistungsverhinderung verschuldet hat oder nicht.

Ein Paradebeispiel für eine personenbedingte Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung, wobei die Unterscheidung zwischen Kündigungen wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen und Langzeiterkrankungen zu beachten ist.

 

Verhaltensbedingte Kündigung

 

Die Verhaltensbedingte Kündigung ist ein heikles Thema für den Arbeitgeber. Oft werden unwirksame Kündigungen ausgesprochen, die erhebliche finanzielle Konsequenzen für den Arbeitgeber mit sich tragen.

Die Rechtsprechung hat in diesem Bereich eine Vielzahl von Einzelfällen entschieden. Es wird dabei zwischen Störungen im Leistungsbereich, im Vertrauensbereich und Störungen der betrieblichen Ordnung unterschieden.

Beispiele dafür:

Störungen im Leistungsbereich:

  • Unentschuldigtes Nichterscheinen am Arbeitsplatz: Haben Sie Ihrem Arbeitgeber nicht rechtzeitig mitgeteilt, dass Sie krank sind, kann Ihr Arbeitgeber nach Abmahnung eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aussprechen (BAG, Urteil vom 16.08.1991,  2 AZR 604/90; LAG Köln, Urteil vom 07.01.2008, Az. 14 Sa 1311/07).

 

  • Ständige Unpünktlichkeit: Dauernder, verspäteter Arbeitsbeginn kann nach erfolgter Abmahnung zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.01.2011,  10 Sa 445/10).

 

  • Private Nutzung von Internet oder E-Mail: Haben Sie gegen das Verbot der privaten Internet- oder E-Mail-Nutzung verstoßen, ist eine verhaltensbedingte Kündigung nach Abmahnung erlaubt (BAG, Urteil vom 31.05.2007,  2 AZR 200/06). In besonders schwerwiegenden Fällen ist eine fristlose Kündigung wirksam(BAG, Urteil vom 07.07.2005, Az. 2 AZR 581/04).

 

  • Qualität der Arbeitsleistung: Wenn Ihre Leistungen über einen längeren Zeitraum deutlich und nachweislich hinter denen Ihrer Kollegen zurückbleiben, obwohl Sie Ihre Fähigkeiten voll ausschöpfen (BAG, Urteil vom 17.01.2008,  2 AZR 536/06).

Störungen des Vertrauensbereichs:

  • Betrug und Diebstahl zulasten des Arbeitgebers („Fall Emmely“): Beide Straftaten stellen unabhängig von der Höhe des Schadens ebenfalls einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Es ist immer eine Interessenabwägung vorzunehmen (BAG, Urteil vom 10.06.2010,  2 AZR 541/09).

 

  • Verdacht einer Straftat: Beim Verdacht auf eine Straftat kann Ihr Arbeitgeber nur ordentlich kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, die auch eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten (BAG, Urteil vom 21.11.2013,  2 AZR 797/11).

Störungen der betrieblichen Ordnung:

  • Alkohol am Arbeitsplatz: Der Arbeitgeber kann nach erfolgter Abmahnung verhaltensbedingt kündigen (BAG, Urteil vom 26.01.1995,  2 AZR 649/94). Bei einer Alkoholabhängigkeit kann der Arbeitgeber unter gewissen Voraussetzungen auch personenbedingtkündigen.
  • Mobbing:

 

Sollten Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten haben, setzten Sie sich in Kontakt mit unseren Anwälten. Wir helfen Ihnen dabei den Sachverhalt zu klären und Sie entsprechend zu beraten.

 

Was sollten Sie nach Erhalt einer Kündigung tun?

Nach Erhalt einerKündigung empfehlen wir Ihnen Ruhe zu bewahren und zeitnah zu handeln. Ihnen steht beim Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen der Weg der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht offen. Die Frist für die Kündigungsschutzklage ist jedoch sehr kurz und beträgt nur 3 Wochenab dem Zugang der Kündigung. Verstreichen Sie nicht unnötig die Zeit und lassen Sie sich von unseren Experten beraten.

 

Unsere Anwälte prüfen für Sie die ausgesprochene Kündigung.

Sie können jedoch auch selbst eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einlegen. Ein Gebührenvorschuss muss dabei anders als bei den Zivilgerichten nicht gezahlt werden.

 

Sehr wichtig ist in jedem Fall, dass dieFristfür die Kündigungsschutzklage von3 Wochenab Zugang der Kündigung nicht verstrichen ist.

 

Eine Besonderheit vor den Arbeitsgerichten ist, dassin der ersten Instanz unabhängig vom Obliegen oder Unterliegen nicht die Anwaltskosten der Gegenseite erstattet werden müssen. Jeder Partei trägt somit ihre eigenen Kosten.