Трудовото право в Германия е комплексна и постоянно променяща се област, която регулира отношенията между работодатели и служители. Независимо дали сте служител, който търси защита на своите права, или работодател, който иска да избегне правни спорове, адвокат по трудово право може да ви предостави необходимата правна помощ и консултация. В тази статия ще разгледаме ролята на адвокатите по трудово право в Германия и кога е препоръчително да се обърнете към тях. Адвокат Димитров и адвокат Филипатос предлагат правни консултации по трудово прави и гражданско право в цяла Германия. Представляваме клиенти в съдебни спорове на територията на цяла Германия.
Адвокат по трудово право в Мюнхен и цяла Германия
Нашата адвокатска кантора се намира в град Мюнхен. В повечето случаи по трудово право не е нужно клиентите да живеят в град Мюнхен или да посетят нашата кантора в Мюнхен лично. Обсъждането на трудово правните казуси може да стане удобно по телефон, видео връзка, имейл и др.
Адвокат Димитров и адвокат Филипатос използват всички модерни технологии за комуникация и в много случаи дори съдебните заседания могат да бъдат проведени чрез видео връзка, като по този начин могат да бъдат спестени време и разходи и да бъде обърнато повече време на съществените аспекти по съответния казус по трудово право. При нужда от адвокат по трудово право можете да се обърнете към нашата адвокатска кантора в Мюнхен, без значение дали Вие също се намирате в Мюнхен или в някой друг град, например Нюрнберг, Аугсбург, Регенсбург, Пасау, Дахау, Щутгарт, Улм, Фракфурт, Вийсбаден, Берлин и други.
Какво е трудово право?
Трудовото право включва всички правни норми, които регулират отношенията между работодатели и служители. Тези норми обхващат различни аспекти, включително:
- Трудови договори
- Работно време и отпуски
- Заплащане и социално осигуряване
- Дисциплинарни мерки и уволнения
- Защита от дискриминация
- Безопасност и здраве при работа
- обезщетение при прекратяване на договора
Ролята на адвоката по трудово право в Германия
Адвокатите по трудово право са специалисти, които предоставят правни съвети и представителство във връзка с трудовоправни въпроси. Те могат да помогнат на служителите и работодателите в различни ситуации:
За Служители
- Консултация при подписване на трудов договор: Адвокатът може да прегледа трудовия договор и да ви информира за вашите права и задължения.
- Разрешаване на трудови спорове: Ако имате проблеми с работодателя си, като неправомерно уволнение или дискриминация, адвокатът може да ви помогне да подадете иск и да защитите правата си.
- Преговори за увеличение на заплатата или промяна на условията на труда: Адвокатът може да ви представлява при преговори с работодателя.
За Работодатели
- Съставяне и преглед на трудови договори: Адвокатът може да помогне при съставянето на трудови договори, които са съобразени с действащото законодателство.
- Консултация относно трудовото законодателство: Адвокатът може да предостави съвети относно спазването на законовите изисквания, за да се избегнат правни проблеми.
- Представителство при трудови спорове: Ако се сблъскате с иск от служител, адвокатът може да ви представлява в съда.
Кога е необходимо да се обърнете към адвокат по трудово право?
Има множество ситуации, в които е препоръчително да се обърнете към адвокат по трудово право:
- При уволнение: Независимо дали сте служител, който е уволнен, или работодател, който трябва да уволни служител, адвокатът може да ви помогне да разберете правата си и да предприемете правилните стъпки.
- При подписване на нов трудов договор: За да се уверите, че договорът е справедлив и съобразен със закона, е добре да го прегледа адвокат.
- При трудови спорове: Ако възникне спор между работодател и служител, адвокатът може да помогне за разрешаването му по законен начин.
- При дисциплинарни мерки: Адвокатът може да съветва и представлява работодатели и служители във връзка с дисциплинарни действия.
Как да изберете подходящ адвокат по трудово право?
Изборът на подходящ адвокат по трудово право е важен за успешното разрешаване на трудовоправни въпроси. Ето няколко съвета, които могат да ви помогнат:
- Опит и специализация: Уверете се, че адвокатът има опит в областта на трудовото право и е специализиран в тази област.
- Репутация: Потърсете препоръки и ревюта от други клиенти, за да разберете повече за репутацията на адвоката.
- Комуникация: Важно е адвокатът да бъде комуникативен и да ви информира редовно за развитието на вашия случай.
- Такси: Разберете какви са таксите на адвоката и дали са прозрачни и справедливи.
Обезщетение при прекратяване на трудов договор – информация от адвокат
Имат ли право служителите на обезщетение при всяко уволнение? И какво трябва да правим с обезщетенията, които са договорени в така наречените споразумения за прекратяване? Много служители не са сигурни по тази тема. Адвокатите Димитров и адвокат Филипатос са подготвили някои основни информации относно обезщетенията при прекратяване на трудов договор.
- Какво представлява обезщетението при прекратяване на трудовото правоотношение?
Обезщетението при прекратяване на трудовото правоотношение е парично плащане, което работодателят изплаща на работника или служителя при прекратяване на трудовото правоотношение, без значение дали чрез уволнение или чрез т.нар. споразумение за прекратяване. Следователно обезщетението при прекратяване на трудовото правоотношение има за цел да осигури финансова компенсация за загубата на работа.
- Обезщетенията при прекратяване на трудови правоотношения обикновено са доброволни
Въпреки общоприетите разбирания не всеки работник или служител, който получава предизвестие за прекратяване на трудовото правоотношение, може автоматично да претендира за изплащане на обезщетение. В повечето случаи работодателят е свободен да реши дали да предложи на работника или служителя обезщетение при напускане. На практика обаче това се прави доста често. Работодателите също имат интерес да се разделят с работника при добри условия. Производствата за защита при уволнение са продължителни и скъпи. Ето защо дружествата често предлагат щедри обезщетения при напускане, за да обезкуражат бившите служители да предприемат съдебни действия срещу уволнението си. - Договорно споразумение за обезщетение при напускане
Въпреки това служителите могат да имат подлежащ на принудително изпълнение иск за обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, ако това е било договорено с работодателя по силата на договор. Понякога такава клауза се включва при сключването на трудовия договор. - Много по-често обаче обезщетението се договаря в т.нар. споразумение за прекратяване на трудовия договор, което се сключва вместо предизвестие за прекратяване на трудовия договор. Преди да подпишат такова споразумение, служителите винаги трябва да се консултират с адвокат – независимо колко примамливо изглежда обезщетението – защото подписването на споразумение за прекратяване на трудовия договор може да доведе до спиране на обезщетенията за безработица. Финансовите загуби, които произтичат от това, могат бързо да погълнат обезщетението.
- Договорното право на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение може да бъде договорено не само между работодателя и служителя. Това могат да направят и работническите съвети или партньорите в колективното трудово договаряне, които да регламентират правото на обезщетение в колективен трудов договор или споразумение. Тогава служителите, които попадат в обхвата на тези споразумения, могат да предявят иск за обезщетение при напускане.
- Плановете за социални компенсации са подгрупа на трудовите договори. Те често се договарят в случай на мащабни съкращения на работни места във връзка с оперативни промени и често съдържат и разпоредби за обезщетения при напускане.
- предложение за обезщетение в писмото за прекратяване на договора
Понякога обаче в писмото за уволнение се обещава и обезщетение. Тогава то обикновено се поставя в зависимост от това дали служителят няма да подаде иск за несправедливо уволнение. В този конкретен случай чл. 1а от Закона за защита при уволнение (KSchG) дори създава законово право на обезщетение при уволнение, което иначе не се признава от германското право. Съгласно закона размерът на обезщетението за прекратяване на трудовото правоотношение в този случай обикновено е 0,5 брутна месечна заплата за всяка година трудов стаж. Това право на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение е обвързано със следните условия:
-Работодателят отправя предизвестие за обикновено уволнение по оперативни причини.
-Законът за защита при уволнение се прилага за съответния работник или служител: това е така, ако предприятието има повече от десет служители и работникът или служителят е работил в него повече от шест месеца.
-В писмото за уволнение работодателят посочва, че служителят ще получи обезщетение в съответствие с § 1а от Закона за защита при уволнение, ако не подаде жалба срещу уволнението, т.е. ако остави триседмичния срок за подаване на жалба да изтече неизползван.
-Служителят оставя срока да изтече. Внимание: Веднага след като подаде иск, предложението за обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение става невалидно! То вече не е от полза за служителя, ако по-късно той оттегли вече подадения иск.
Важно е да знаете, че работодателите не са задължени да отправят оферта в съответствие с § 1а от KSchG. Поначало те са напълно свободни да решат дали да го направят. Ако обаче се възползват от тази възможност в писмото за уволнение, това е задължително за тях.
- обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение след иск за несправедливо уволнение
Служителите, които са подали иск за защита срещу уволнение, могат да получат обезщетение при напускане и по този начин. Обикновено работодателите не са заинтересовани от продължителен съдебен спор. Особено ако служителят има добри изгледи да спечели делото, поради това шефът често е склонен да приключи производството със споразумение. Обикновено това включва договаряне на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, което може да бъде и по-високо от това, което се изплаща съгласно член 1а от KSchG.
Въпреки това, дори ако служителят спечели делото, може да се стигне до изплащане на обезщетение. Това се взема под внимание, ако трудовият съд стигне до заключението, че с оглед на общите обстоятелства просто вече не е разумно съответното лице да продължава да работи за противната страна. В този случай съдът може да прекрати трудовото правоотношение, което засега продължава да съществува поради спечеления иск за несправедливо уволнение, и да присъди на работника или служителя обезщетение за прекратяване на трудовото правоотношение. По този начин могат да бъдат постигнати много високи обезщетения при прекратяване на трудовото правоотношение. Трудовото правоотношение обаче трябва да е напълно прекратено, което трябва да бъде доказано.
6. Обезщетение при напускане в съответствие с практиката на дружеството
Ако в миналото редовно са изплащани обезщетения при съкращения в предприятието, това също може да обоснове претенция за обезщетение при напускане. Ако за разлика от други колеги, работникът или служителят внезапно е останал с празни ръце, той или тя може да настоява за равно третиране в този случай. Работодателят обаче може да откаже това, ако е направил предишните плащания с уговорката за доброволно уволнение.
Тактика при договарянето на обезщетение при прекратяване на трудов договор
Коя е най-добрата тактика при договарянето на обезщетение? Ако ви предложат обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, трябва да имате предвид, че обещаната сума не подлежи на социалноосигурителни вноски, но се облага с данък. Това означава, че пълният размер на обезщетението няма да бъде изплатен.
Служителите обаче могат да си спестят данъци с така нареченото „пето правило“: еднократните обезщетения при напускане се считат за извънреден доход съгласно Закона за данъците върху доходите. Поради това при изчисляването на данъка те могат да бъдат разпределени за пет години. За да се изчисли това, данъкът върху дохода без обезщетението се сравнява с този върху дохода, включващ обезщетението. Тогава петкратният размер на разликата е дължимият данък върху доходите за обезщетението при напускане.
Обезщетението за прекратяване на трудовото правоотношение в съответствие с § 1а от KSchG представлява особен интерес за работниците и служителите, ако изглежда, че искът за несправедливо уволнение няма големи шансове за успех в техния случай. От друга страна, работниците и служителите, които имат добри шансове в съда, трябва да обмислят дали в хода на съдебния спор не би могло да се реализира по-високо обезщетение за уволнение.
Обезщетението, договорено като част от споразумение за прекратяване на трудовия договор, много често е по-добрата алтернатива на обезщетението в съответствие с § 1а от KSchG. В този случай служителят не трябва да се страхува от спиране на обезщетенията за безработица, какъвто често е случаят с договорите за прекратяване и освобождаване извън закона за защита при уволнение.
Прекратяване на договора
Получили ли сте прекратяване на договора или се опасявате, че скоро ще получите такова? Тогава се възползвайте от нашето предложение за безплатна и необвързваща първоначална телефонна консултация. В този разговор ще изясним следните въпроси: Има ли смисъл от иск за защита срещу прекратяване на договора? Каква сума за обезщетение може да бъде постигната? Колко дълго може да бъде отложен крайният срок за прекратяване? За какъв период може да бъде постигнато освобождаване от работа със запазване на възнаграждението? Колко време ще продължи процедурата? Какви разходи могат да възникнат (ако няма застраховка за правна защита)?
Споразумение за прекратяване на трудов договор
Получили ли сте споразумение за прекратяване на трудовия договор или искате да напуснете работодателя с възможно най-високо обезщетение? Тогава се възползвайте от нашето предложение за безплатна и необвързваща първоначална телефонна консултация. В този разговор ще изясним следните въпроси: Как може да се оцени настоящото предложение на работодателя? Каква сума за обезщетение може да бъде постигната? Колко дълго може да бъде отложен крайният срок за прекратяване? За какъв период може да бъде постигнато освобождаване от работа със запазване на възнаграждението? Как могат да се избегнат забавяне на правото за получаване на обезщетение и приспадане на обезщетението от помощта за безработица? Колко време ще продължи процедурата? Какви разходи могат да възникнат (ако няма застраховка за правна защита)?
Съвет по трудово право: Можете да използвате нашия формуляр за контакт и да качите споразумението за прекратяване на трудовия договор, за да се подготвим за телефонната консултация.
Споразумение за уреждане на трудови отношения
Получили ли сте споразумение за уреждане на трудовите отношения или искате да напуснете работодателя с възможно най-високо обезщетение? Тогава се възползвайте от нашето предложение за безплатна и необвързваща първоначална телефонна консултация. В този разговор ще изясним следните въпроси: Как може да се оцени настоящото предложение на работодателя? Каква сума за обезщетение може да бъде постигната? Колко дълго може да бъде отложен крайният срок за прекратяване? За какъв период може да бъде постигнато освобождаване от работа със запазване на възнаграждението? Как могат да се избегнат забавяне на правото за получаване на обезщетение и приспадане на обезщетението от помощта за безработица? Колко време ще продължи процедурата? Какви разходи могат да възникнат (ако няма застраховка за правна защита)?
Съвет по трудово право: Можете да използвате нашия формуляр за контакт и да качите споразумението за уреждане на трудовите отношения, за да се подготвим за телефонната консултация.
Доброволно напускане
Искате да напуснете работодателя си, но не без обезщетение. Възползвайте се от нашето предложение за безплатна и необвързваща първоначална телефонна консултация. В този разговор ще изясним следните въпроси: Каква сума за обезщетение може да бъде постигната? За какъв период може да бъде постигнато освобождаване от работа със запазване на възнаграждението? Колко време ще продължи процедурата? Какви разходи могат да възникнат (ако няма застраховка за правна защита)?
Срочен трудов договор
Имате срочен трудов договор, който не трябва да бъде продължен, или се намирате в срочно трудово отношение и искате да проверите валидността на срочността? Тогава се възползвайте от нашето предложение за безплатна и необвързваща първоначална телефонна консултация. В този разговор ще изясним следните въпроси: Валидна ли е срочността? Може ли да бъде подаден иск за преобразуване в постоянен трудов договор? Може ли да бъде постигнато безсрочно трудово отношение? Каква сума за обезщетение може да бъде постигната? Колко дълго може да бъде отложен крайният срок за прекратяване? Колко време ще продължи процедурата? Какви разходи могат да възникнат (ако няма застраховка за правна защита)?
Предупреждение
Получили ли сте предупреждение, порицание или забележка от работодателя? Тогава се възползвайте от нашето предложение за безплатна и необвързваща първоначална телефонна консултация. В този разговор ще изясним следните въпроси: Действително ли е предупреждението? Може ли то да послужи за подготовка на последващо уволнение? Ще възпрепятства ли предупреждението вашето професионално развитие в компанията или извън нея? Във вашия случай по-добър подход ли е възражението или иск за премахване на предупреждението? Какви разходи могат да възникнат (ако няма застраховка за правна защита)?
Scheinselbständigkeit
Работили сте като свободен сътрудник, фрийлансър или „постоянен свободен работник“ и сте получили уведомление за прекратяване на договора или се опасявате, че ще получите такова? Искате да изясните своя статут? Тогава се възползвайте от нашето предложение за безплатна и необвързваща първоначална телефонна консултация. В този разговор ще изясним следните въпроси: Има ли смисъл от иск за защита срещу уволнение или иск за установяване на статут? Какви са възможните недостатъци на един такъв иск? Каква сума за обезщетение може да бъде постигната? Колко дълго може да бъде отложен крайният срок за прекратяване? За какъв период може да бъде постигнато освобождаване от работа със запазване на възнаграждението? Как могат да се избегнат забавяне на правото за получаване на обезщетение и приспадане на обезщетението от помощта за безработица? Колко време ще продължи процедурата? Какви разходи могат да възникнат (ако няма застраховка за правна защита)?
Някои особено важни параграфи в трудовото право в Германия са § 1 и § 23 KSchG:
Закон за защита при уволнение (KSchG)
§ 1 Социално неоснователни уволнения
(1) Прекратяването на трудовото правоотношение на работник, чийто трудов договор в същото предприятие или организация е продължил без прекъсване повече от шест месеца, е правно невалидно, ако то е социално неоснователно.
(2) Уволнението е социално неоснователно, ако не се дължи на причини, свързани с личността или поведението на работника, или на наложителни оперативни нужди, които възпрепятстват по-нататъшното му заетост в съответното предприятие. Уволнението също така е социално неоснователно, ако:
- В предприятия от частния сектор
a) уволнението противоречи на директива съгласно § 95 от Закона за конституцията на предприятието,
b) работникът може да бъде преназначен на друго работно място в същото предприятие или в друго предприятие на същата компания
и работническият съвет или друга представителна организация по Закона за конституцията на предприятието е възразила срещу уволнението писмено в срока по § 102, ал. 2, изречение 1 от Закона за конституцията на предприятието. - В предприятия и администрации на публичното право
a) уволнението противоречи на директива относно подбора на персонал при уволнение,
b) работникът може да бъде преназначен на друго работно място в същото учреждение или в друго учреждение на същото административно подразделение в същото населено място, включително неговия район
и съответната служба за персонала е повдигнала възражение в съответния срок, освен ако на по-горно ниво на преговори с по-старшата служба възражението не е било поддържано.
Изречение 2 важи съответно, ако преназначението на работника е възможно след подходящо обучение или при промяна на условията на труд, и работникът е дал съгласието си за това. Работодателят носи отговорност да докаже фактите, които обуславят уволнението.
(3) Ако на работник бъде прекратен договорът поради наложителни оперативни нужди по смисъла на ал. 2, уволнението въпреки това е социално неоснователно, ако работодателят при подбора на работника не е взел предвид достатъчно продължителността на трудовия стаж, възрастта, задълженията за издръжка и инвалидността на работника; по искане на работника работодателят трябва да предостави информация за критериите на социалния подбор, довели до взетото решение. В социалния подбор по изречение 1 не се включват работници, чиято по-нататъшна заетост, особено заради знанията, уменията и постиженията им или за запазване на балансирана структура на персонала в предприятието, е в оправдан интерес на предприятието. Работникът е длъжен да докаже фактите, които правят уволнението социално неоснователно по смисъла на изречение 1.
(4) Ако в колективен трудов договор, в договор между работодателя и работническия съвет по § 95 от Закона за конституцията на предприятието или в съответна директива по законите за представителство на персонала са определени критериите на социалния подбор съгласно ал. 3, изречение 1, то тази оценка може да бъде проверена само за груба неправилност.
(5) Ако при уволнение поради организационни промени съгласно § 111 от Закона за конституцията на предприятието служителите, които трябва да бъдат уволнени, са посочени поименно в споразумение между работодателя и работническия съвет, се счита, че уволнението се дължи на наложителни оперативни нужди по смисъла на ал. 2. Социалният подбор на работниците може да бъде проверен само за груба неправилност. Изречения 1 и 2 не се прилагат, ако след сключване на споразумението интересите са се променили значително. Споразумението за интересите съгласно изречение 1 замества мнението на работническия съвет.
Закон за защита при уволнение (KSchG)
§ 23 https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__23.html
(1) Разпоредбите на Първа и Втора глава се прилагат за предприятия и администрации от частното и публичното право, при условие че се спазват разпоредбите на § 24 за предприятията в морския, речния и въздушния транспорт. Разпоредбите на Първа глава, с изключение на §§ 4 до 7 и § 13 ал. 1, изречения 1 и 2, не се прилагат за предприятия и администрации, в които обикновено са наети пет или по-малко работници, без да се включват тези, наети за професионално обучение. В предприятия и администрации, в които обикновено са наети десет или по-малко работници, без да се включват тези, наети за професионално обучение, разпоредбите на Първа глава, с изключение на §§ 4 до 7 и § 13 ал. 1, изречения 1 и 2, не се прилагат за работници, чиито трудови отношения са започнали след 31 декември 2003 г.; тези работници не се вземат предвид при определяне на общия брой на наетите работници по изречение 2, докато броят на наетите работници не надвиши десет. При определяне на броя на наетите работници съгласно изречения 2 и 3, работниците на непълно работно време с редовна седмична заетост от не повече от 20 часа се вземат предвид с коефициент 0,5, а тези с не повече от 30 часа – с коефициент 0,75.
(2) Разпоредбите на Трета глава се прилагат за предприятия и администрации от частното право, както и за предприятия, управлявани от публична администрация, доколкото те преследват икономически цели.
Брой на работниците
Т.нар. клауза за малки предприятия (обратен извод от § 23, ал. 1, изр. 3 от KSchG)
От 1 януари 2004 г. за прилагането на законовата защита при уволнение в дадено предприятие обикновено е необходимо да са наети повече от десет работници.
До 31 декември 2003 г. за прилагането на Закона за защита при уволнение беше достатъчен брой от повече от пет работници (т.е. минимум 5,25 работника). Работниците, които на 31 декември 2003 г. са имали защита при уволнение съгласно старите разпоредби, запазват тази защита, ако в момента на уволнението с тях в предприятието продължават да работят повече от пет „старши работници“ (обратен извод от § 23, ал. 1, изр. 2 от KSchG). Ако обаче тези „старши работници“ напуснат и броят на служителите спадне до пет или по-малко, всички останали губят предишната си защита при уволнение. Тогава важи единствено границата за малки предприятия от над 10 работници съгласно новото законодателство.
Работници на непълно работно време
Те се вземат предвид при изчисляване на броя на персонала съгласно § 23, ал. 1, изр. 4 от KSchG по следния начин:
- до 20 часа/седмица с коефициент 0,50
- до 30 часа/седмица с коефициент 0,75
- над 30 часа/седмица с коефициент 1,0.
При този метод на изчисляване стойност от 10,25 служители е достатъчна за прилагането на закона; обучаващи се, управители или собственици на предприятия не се включват в този брой.
Наети чрез агенции за временна заетост
При изчисляването на размера на предприятието следва да се включат и работниците, наети чрез агенции за временна заетост, ако тяхната заетост се основава на редовна необходимост от персонал.
Изчаквателен период: продължителност на трудовото правоотношение от шест месеца
Трудовото правоотношение трябва да е продължило повече от шест месеца (§ 1, ал. 1 от KSchG), за да важи защитата при уволнение.
Т.нар. изчаквателен период по Закона за защита при уволнение не трябва да се бърка с изпитателния срок съгласно § 622 от Гражданския кодекс на Германия (BGB). Договореният изпитателен срок влияе само върху продължителността на предизвестието за уволнение: тогава срокът на предизвестието се съкращава от „четири седмици до 15-то число“ или „до края“ на календарния месец на „две седмици“.
При изчисляването на изчаквателния период съгласно § 1, ал. 1 от KSchG, § 193 от BGB не се прилага. Следователно изчаквателният период може да приключи и в събота, неделя или на празник и не се удължава до следващия работен ден.
Основания за уволнение
→ Основна статия: Уволнение (германско трудово право)
§ 1, ал. 2 от KSchG предвижда три основания за уволнение:
- свързано с личността,
- свързано с поведението,
- свързано с оперативни нужди.
Уволнение по личностни причини
При уволнение по личностни причини причините за прекратяване на трудовото правоотношение се дължат на самата личност на работника. Такова уволнение е възможно, когато работникът не може (вече) да изпълнява задълженията си. Причините могат да бъдат професионални, лични или здравословни. Най-честият случай на уволнение по личностни причини е уволнението поради дълготрайно заболяване или чести кратки заболявания, които водят до невъзможност за работа и ще доведат до същото и в бъдеще. За разлика от уволнението по поведенчески причини, при уволнение по личностни причини работникът обикновено не носи вина.
Уволнението по личностни причини във връзка със заболяване или намалена работоспособност не се счита за социално неоправдано при следните условия:
- Трябва да е сигурно, че работникът няма да може да изпълнява задълженията си в бъдеще (негативна прогноза).
- Основни интереси на работодателя са засегнати.
- Балансът на интересите показва, че оправданите интереси на работодателя са по-важни от тези на работника.
Преди да предприеме уволнение по личностни причини, свързани със заболяване или намалена работоспособност, работодателят трябва в съответствие с принципа на „последното средство“ (Ultima Ratio) да провери дали вместо това е възможно преназначение или промяна на условията на труд, възможно съчетано с приемливо за работодателя обучение или квалификация за работника.
Уволнение по поведенчески причини
При уволнение по поведенчески причини причината за уволнението е неправилно поведение на работника. За да бъде законно според Закона за защита при уволнение, е необходимо работникът съществено – обикновено виновно – да е нарушил договорно задължение, да няма възможност за алтернативна позиция, която да изключва бъдещи смущения, и прекратяването на трудовото правоотношение да е оправдано при баланс на интересите на двете страни. Често, но не задължително, уволнението по поведенчески причини се извършва като извънредно, незабавно уволнение.
Работодателят, който предприема уволнение по поведенчески причини, обикновено трябва преди това да е предупредил работника за подобно нарушение. Предупреждението е ненужно, ако нарушението е толкова сериозно, че на работника е било ясно, че такова поведение няма да бъде търпяно при никакви обстоятелства.
Пример за уволнение по поведенчески причини е, когато работникът извърши кражба или измама с разходи, често закъснява, не информира или не доказва своето неработоспособно състояние, взима непозволен отпуск, отсъства без причина или работи некачествено. Често консумацията на алкохол и наркотици също се считат за основания за уволнение по поведенчески причини. Ако обаче работникът е зависим и поради това не може да контролира поведението си, се разглежда само уволнение по личностни причини.
Законно основано уволнение по поведенчески причини води съгласно § 159, ал. 1, т. 1 от Социалния кодекс III до период на отказ от обезщетение за безработица, ако работникът умишлено или поради груба небрежност е довел до безработицата си.
Уволнение по оперативни причини
→ Основна статия: Уволнение по оперативни причини
Уволнение по оперативни причини се извършва, когато обективни причини водят до управленско решение, което от своя страна води до отпадане на работното място на засегнатия работник или на няколко работни места. Основно се различават причини, които външно въздействат върху компанията (например намаление на приходите, липса на поръчки) и причини, които произтичат от самото предприятие (решения за организация, преструктуриране, закриване на предприятия). Самото управленско решение се проверява от трудовите съдилища само за „очевидна произволност или неразумност“.
При уволнение по оперативни причини социалният подбор съгласно § 1, ал. 3 от KSchG трябва да се спазва. От няколко сравними работници трябва да се уволни този, който има най-малко социални данни, т.е. който ще бъде най-малко засегнат от последиците от уволнението. Като критерии за социален подбор, считано от 1 януари 2004 г., могат да се използват само продължителността на трудовия стаж, възрастта, задълженията за издръжка и евентуално тежка инвалидност.
Срок за подаване на иск
Законът за защита при уволнение (§ 4 от KSchG) установява триседмичен срок за подаване на иск за защита срещу уволнение. Този срок не представлява процесуално изискване за допустимост, а е материалноправна преклузия. Уволнението се счита за правно валидно от самото начало, ако не бъде оспорено с иск пред трудовия съд в рамките на три седмици от получаването му (фикция за валидност по § 7 от KSchG). Искът се отхвърля като неоснователен, а не като недопустим, ако триседмичният срок е пропуснат. Тази преклузия важи от 1 януари 2004 г. за всички уволнения и всички основания за невалидност и следователно трябва да се спазва във всички случаи, дори ако Законът за защита при уволнение не се прилага за конкретното трудово правоотношение (например: уволнение на бременна в малко предприятие; вижте сроковете за предизвестие при трудовото право).
Съществуват изключения за уволнения, които не отговарят на изискването за писмена форма или не са извършени в съответния срок, дори ако работникът не желае да се позовава на съдържателна невалидност на уволнението. Ако уволнението е направено в нарушение на изискването за писмена форма по § 623, неговата невалидност може да бъде заявена с иск пред трудовия съд дори и след изтичане на триседмичния срок. Това важи и в случаите, когато не е спазен съответният срок за предизвестие, но в съдържанието на писмото за уволнение – при необходимост чрез тълкуване – може да се установи, че уволнителят е имал намерение да извърши редовно уволнение, спазвайки обективно необходимия срок за предизвестие. Ако обаче уволнението, издадено с по-кратък срок, не може да се тълкува като такова със законово изискуемия срок, неспазването на срока трябва да се заяви пред съда в рамките на триседмичния срок по § 4, изр. 1 от KSchG.
Подаването на иск на основание за невалидност, което изключително не попада в § 7 от KSchG, може да направи иска недопустим поради наличието на висящо дело, съгласно § 46, ал. 2, изр. 1 от ArbGG във връзка с § 261, ал. 3, т. 1 от Гражданско-процесуалния кодекс (ZPO), ако вече е подаден иск за защита при уволнение или иск за установяване на съществуването на трудовото правоотношение.
Променящо уволнение / Änderungskündigung
Променящо уволнение е налице, когато настоящото трудово правоотношение се прекратява извънредно (обикновено без предизвестие) или редовно (със спазване на минималния срок за предизвестие), и в същото време се предлага продължаване на трудовото правоотношение (при редовното променящо уволнение: след изтичане на срока за предизвестие) при променени условия (виж § 2 от KSchG). За да бъде променящото уволнение валидно, Законът за защита при уволнение изисква наличието на основания за уволнение съгласно § 1, ал. 2 от KSchG, както и спазването на триседмичния срок за иск за правно значима оспорване.
Работникът може да откаже предложението за промяна и да подаде иск срещу променящото уволнение. Ако загуби делото, трудовото правоотношение се прекратява; ако спечели, има право да продължи работа при старите условия на договора.
Друг вариант е работникът да приеме променените условия на договора „с условието за социална обоснованост“ и да оспори промяната съдебно (с т.нар. иск за защита при уволнение или понякога иск за защита от промяна) в рамките на триседмичния срок за иск. Това условие трябва да бъде изразено пред работодателя (не пред съда!) в рамките на срока за предизвестие, но най-късно в срок от три седмици след получаване на уволнението. Ако условието бъде изразено пред работодателя в рамките на (до три седмици) срока и бъде подаден иск пред трудовия съд, съдът ще прецени социалната обоснованост на всяка отделна промяна. Ако липсва социална обоснованост дори за една от промените, включително най-незначителната, цялото променящо уволнение се счита за социално неоправдано. В такъв случай работникът има право да продължи работа при непроменени условия на договора. Ако обаче променящото уволнение е социално обосновано и работникът загуби делото, той трябва да продължи работа при променените условия, но запазва работното си място. Декларацията за условието свежда до нула риска от загуба на работното място за работника. При все това, ако работникът изрази условието, той трябва да работи при променените условия по време на съдебното производство след изтичане на срока за предизвестие.
Определение на „предприятие“: Според германското трудово право „предприятие“ се разбира като организационна единица от ресурси и труд, която преследва един или повече производствени цели, различни от задоволяването на собствените нужди на работодателя.
Закон за защита при уволнение (KSchG): За да се прилага законът, предприятията трябва да се намират на територията на Германия, а само броят на заетите в Германия служители се взема предвид при определянето на правото на защита от уволнение.
Основни и допълнителни предприятия: Допълнителни части на предприятието и малки филиали се разглеждат като част от основното предприятие, ако изпълняват само частични функции и не притежават собствена административна структура.
Разлика между „предприятие“ и „компания“: Компанията е свързана с икономическите цели зад техническата дейност, докато „предприятие“ е свързано с конкретната трудова дейност. Законът за защита при уволнение се прилага към предприятия, а не към компании или конгломерати.
Общо предприятие: Когато няколко компании управляват общо предприятие с общо управление на служителите и социалните въпроси, служителите могат да имат защита при уволнение. За доказване на такова общо управление отговорност носи служителят, който трябва да представи доказателства.
Социален подбор при общи предприятия: Ако общото предприятие се разпадне (например поради фалит на една от компаниите), социалният подбор при уволнения се прилага само за оставащите части на съответното предприятие.
Заключение
Адвокатите по трудово право играят ключова роля в защитата на правата както на служителите, така и на работодателите в Германия. Независимо дали се нуждаете от консултация относно трудов договор, помощ при трудов спор или съвети за спазване на трудовото законодателство, опитен адвокат по трудово право може да ви предостави необходимата подкрепа. Не се колебайте да се обърнете към професионалист, когато става въпрос за вашите трудови права и задължения.