Ochrana pri výpovedi v prípade riadnej a mimoriadnej výpovede

Ukončenie pracovného pomeru

Rozlišuje sa medzi obyčajné a mimoriadne (bez upozornenia)Zrušenie.

Mimoriadne zrušenie

Mimoriadne skončenie pracovného pomeru sa spravidla uskutočňuje bez dodržania výpovednej lehoty. Ukončujúca strana však musí mať na to vážny dôvod, v takom prípade už nie je dôvod očakávať, že pracovný pomer bude pokračovať. Za vážny dôvod na ukončenie pracovného pomeru sa vo všeobecnosti považuje závažné porušenie povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy, ako napríklad podozrenie z trestného činu, prípadné odmietnutie práce, hrubé porušenie vedľajších povinností, urážky atď.

Je potrebné poznamenať, že nielen zamestnávateľ môže ukončiť pracovný pomer bez výpovednej lehoty. Aj zamestnanec má právo vypovedať zmluvu bez výpovednej lehoty.

Ak existuje oprávnený dôvod na ukončenie zmluvy, ukončujúca strana musí poskytnúť výpovednú lehotu dva týždne Upozornenie. Ak výpoveď nie je účinne podaná v priebehu týchto dvoch týždňov, nie je okamžite neúčinná, ale môže byť ľahko napadnutá.

Bežné zrušenie

Bežné ukončenie pracovného pomeru nevyžaduje oprávnený dôvod. V tomto prípade musí ukončujúca strana dodržať iba výpovedné lehoty. Dĺžka týchto lehôt sa musí vypočítať individuálne.

Ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe je osobitným prípadom. Tu platí kratšia výpovedná lehota. Vo všeobecnosti je to dva týždne. Od tohto sa možno zmluvne odchýliť. Zamestnávatelia a zamestnanci sa môžu dohodnúť na odchylných dojednaniach v pracovnej zmluve. Toto obdobie však nesmie byť kratšie ako dva týždne, a preto ho nemožno zmluvne dohodnúť. Skúšobná doba tiež nesmie presiahnuť 6 mesiacov.

Ak neexistujú účinné odchylné dohody alebo kolektívne zmluvy, uplatňujú sa výpovedné lehoty podľa nemeckého občianskeho zákonníka (BGB).

Zákonné výpovedné lehoty pre zamestnávateľov a zamestnancov sú minimálne štyri týždne. Čím dlhšie trvá pracovný pomer, tým dlhšia je výpovedná lehota zo strany zamestnávateľa.

Zmluvné strany môžu, samozrejme, v pracovnej zmluve upraviť zmluvné ustanovenia týkajúce sa výpovedných lehôt. Tieto však nesmú znevýhodňovať zamestnanca. Vo výnimočných prípadoch sa však môžu dohodnúť kratšie výpovedné lehoty.

V kolektívnych zmluvách sa stanovuje úprava výpovednej lehoty. To, či sa vzťahujú na konkrétny pracovný pomer, však závisí od viacerých faktorov, napríklad od odborovej príslušnosti zamestnanca, vyhlásenia o všeobecnej platnosti alebo dohôd v pracovnej zmluve.

Prepustenie z prevádzkových dôvodov

Prepustením z prevádzkových dôvodov sa rozumie prepustenie, ktoré z ekonomických dôvodov sa koná.

To, či bol zamestnanec skutočne prepustený z ekonomických dôvodov, závisí od rozhodnutia zamestnávateľa. Ak sa však podá žaloba pre neplatné prepustenie, zamestnávateľ musí na súde preukázať, prečo bolo pracovné miesto zrušené.. Rozhodujúce sú tu dôvody uvedené v prepúšťacom liste. Prepustenie z prevádzkových dôvodov si vyžaduje vonkajšie alebo vnútorné dôvody.

Zamestnanec môže byť prepustený okrem iného z dôvodu príliš nízkeho počtu objednávok alebo poklesu predaja. Okrem toho môžu byť dôvodom na prepustenie z prevádzkových dôvodov aj nasledujúce okolnosti:

Náhly nedostatok finančných prostriedkov tretích strán na financovanie zachovania pracovného miesta
Úspory vo verejnom sektore
Nedostatočná ziskovosť spoločnosti
Pokles zisku

Prevádzkové dôvody, ako napríklad zatvorenie určitého závodu, zavedenie nových výrobných metód a z toho vyplývajúce zníženie potreby pracovných síl, sa tiež môžu považovať za dôvody na prepustenie. Aj tie môžu viesť k rozhodnutiu o znížení počtu pracovných miest z prevádzkových dôvodov.

Ukončenie z osobných dôvodov

V prípade pracovných vzťahov, na ktoré sa vzťahuje zákon o ochrane pred prepustením (KSchG), musí zamestnávateľ preukázať existenciu okolností, ktoré odôvodňujú prepustenie. V závislosti od okolností môže byť potrebné splniť ďalšie požiadavky, aby bolo prepustenie zákonné.

Stránka Zákon o ochrane pri prepustení sa uplatňuje vždy, ak spoločnosť pravidelne viac ako 10 zamestnancov (vo výnimočných prípadoch viac ako päť zamestnancov, zamestnanci na čiastočný úväzok sa počítajú pomerne). V čase ukončenia pracovného pomeru musí byť dotknutý zamestnanec zároveň minimálne šesť mesiacov byť nepretržite zamestnaný v spoločnosti.

V prípade výpovede z osobných dôvodov spočíva dôvod výpovede v osobe zamestnanca. Tento dôvod existuje vtedy, ak účel pracovnej zmluvy už nemožno dlhodobo dosiahnuť vzhľadom na osobné vlastnosti a schopnosti zamestnanca alebo ich neexistenciu. Nezáleží na tom, či zamestnanec neschopnosť plniť úlohy zavinil alebo nie.

Hlavným príkladom prepustenia z osobných dôvodov je prepustenie z dôvodu choroby, pričom je potrebné rozlišovať medzi prepustením z dôvodu častých krátkodobých chorôb a dlhodobých chorôb.

Ukončenie zmluvy z dôvodov správania

Prepustenie z dôvodu správania je pre zamestnávateľov citlivou záležitosťou. Často dochádza k neefektívnym výpovediam, ktoré majú pre zamestnávateľa značné finančné dôsledky.

Judikatúra v tejto oblasti rozhodla o veľkom počte jednotlivých prípadov. Rozlišuje sa medzi narušením v oblasti výkonu, narušením v oblasti dôvery a narušením prevádzkového poriadku.

Príklady:

Zrušenie z dôvodu porúch v oblasti služieb:

Neospravedlnená neprítomnosť v práciAk ste včas neinformovali zamestnávateľa o tom, že ste chorí, zamestnávateľ vám môže dať výpoveď z dôvodov súvisiacich s vaším správaním po upozornení (BAG, rozsudok zo 16.8.1991, 2 AZR 604/90LAG Kolín nad Rýnom, rozsudok zo 7.1.2008, Ref. 14 Sa 1311/07).
Neustála nedochvíľnosť: Trvalý neskorý nástup do práce môže viesť k prepusteniu z dôvodu správania po udelení výstrahy (rozsudok LAG Porýnie-Falcko z 13.1.2011, 10 Sa 445/10).
Súkromné používanie internetu alebo e-mailuAk ste porušili zákaz súkromného používania internetu alebo elektronickej pošty, prepustenie z dôvodu správania je možné po napomenutí (rozsudok BAG z 31. mája 2007, 2 AZR 200/06). V obzvlášť závažných prípadoch je účinná výpoveď bez výpovednej lehoty (rozsudok BAG zo 7.7.2005, Ref. 2 AZR 581/04).
Kvalita pracovného výkonuAk vaša výkonnosť jasne a preukázateľne zaostáva za výkonnosťou vašich kolegov počas dlhšieho obdobia, hoci plne využívate svoje schopnosti (BAG, rozsudok zo 17.1.2008, 2 AZR 536/06).

Zrušenie z dôvodu porúch v oblasti dôvery:

Podvody a krádež na náklady zamestnávateľa ("prípad Emmely")Obidva priestupky sú tiež dobrým dôvodom na mimoriadne prepustenie bez ohľadu na výšku škody. Vždy sa musí vykonať vyváženie záujmov (BAG, rozsudok z 10.6.2010, 2 AZR 541/09).
Podozrenie z trestného činu: Ak máte podozrenie z trestného činu, zamestnávateľ vás môže prepustiť s výpoveďou len vtedy, ak existujú skutočnosti, ktoré by odôvodňovali aj mimoriadne prepustenie bez výpovede (rozsudok BAG z 21. novembra 2013, 2 AZR 797/11).

Prepustenie z dôvodu narušenia prevádzkového poriadku:

Alkohol na pracoviskuZamestnávateľ môže ukončiť pracovnú zmluvu z dôvodu správania po udelení výstrahy (BAG, rozsudok z 26.1.1995, 2 AZR 649/94). V prípade závislosti od alkoholu môže zamestnávateľ za určitých podmienok súvisiace s osobou zrušiť.
Šikanovanie: V posledných rokoch pribúda prípadov šikanovania na pracovisku. Zamestnávateľ môže ukončiť pracovný pomer, ak zamestnanec zažíva šikanovanie na pracovisku, ak zamestnanec už nemôže vykonávať prácu podľa dohody z dôvodu choroby. Takáto choroba môže byť spôsobená aj šikanovaním. Zamestnávateľ musí preukázať, že výkonnosť zamestnanca je v dôsledku choroby nižšia ako zmluvne dohodnutá.

Ak ste dostali výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, obráťte sa na našich právnikov. Pomôžeme vám objasniť skutkové okolnosti prípadu a podniknúť kroky proti prepusteniu.

Čo by ste mali urobiť po prijatí zrušenia?

Po prijatí oznámenia o ukončení pracovného pomeru vám odporúčame zachovať pokoj a konať okamžite. Ak sú splnené zákonné požiadavky, môžete podať žalobu proti výpovedi na pracovný súd. Lehota na podanie žaloby na ochranu pred prepustením je však veľmi krátka a trvá len 3 týždne od prijatia zrušenia. Preto je najlepšie okamžite kontaktovať právnika.

Naši právnici za vás skontrolujú zrušenie.

Osobitnou črtou pracovných súdov je, že súdne trovy druhej strany sa nemusia v prvom stupni uhradiť bez ohľadu na to, či strana vyhrá alebo prehrá. Každá strana preto znáša svoje vlastné náklady.